| Менеджер по персоналу |
| 1 | 1) Вступление Функция ШР – одна из наиболее важных функций любой компании, которая хочет выжить и добиться успеха в будущем. В большинстве компаний, да и как профессия в целом, очень часто ШР воспринимается как бюрократическая сила, которая слепо насаждает нелогичные законы, подавляет творчество, и противится позитивным и конструктивным изменениям. Чаще всего именно отдел ШР не приносит необходимых результатов, даже несмотря на то, что эта корпоративная функция как никто может повлиять на движение компании вперед. |
| 2 | Доказательства реальности: 1) Почему большинство ежегодных оценок результативности сотрудников настолько бессмысленны и занимают столько времени 2) Почему ШР отдел часто является жертвой финансового директора, который пытается найти любые способы урезать издержки 3) Почему отчеты, которые поступают из отдела ШР, настолько серьезно расходятся с реальностью 4) Почему большинство процессов, связанных с управлением людьми, настолько бессмысленны и создают лишь тонны бумаги по любым, даже минимальным вопросам 5) Почему столько сотрудников в большинстве организаций не получают необходимого обучения 6) Почему в вопросах лидерства и управления людьми в большинстве компаний столько неопределенности и непоследовательности |
| 3 | Статистика исследований: 1) Только 40% сотрудников считают, что их компания что-то делает для того, чтобы удержать высокопрофессиональных сотрудников 2) Только 41% сотрудников согласились, что оценка их деятельности справедлива 3) Только 58% сотрудников сочли обучение на рабочем месте удовлетворительным 4) Большинство сотрудников сказали, что у них было несколько возможностей для карьерного роста, но в большинстве случаев они не знали, что нужно сделать для того, чтобы продвинуться вверх 5) Более половины сотрудников, находящихся ниже управленческого уровня, полагали, что их компания хоть отчасти заинтересована в их благополучии Не все так замечательно! Большинство организаций говорят, что ШР должен стать важным стратегическим партнером в развитии бизнеса и отдел ШР действительно имеет место за столом переговоров, за которым принимаются бизнес решения. |
| 4 | Но в действительности они не имеют места за этим столом. Этот стол закрыт в комнате, от которой у них нет ключей. Именно с этого начинаются серьезные проблемы с ШР. В условиях экономики знаний, в которой мы живем сейчас, выигрывают только те компании, у которых работают самые талантливые сотрудники. Поэтому профессионалы ШР должны получать максимум из человеческих ресурсов, находя лучших людей, воспитывая звезд и создавая продуктивную рабочую среду. Но для того, чтобы делать это успешно, ШР должен стать неотъемлемой частью стратегии. Но в основном это не так. Топ менеджмент должен принять и озвучить решение о том, чтобы начать воспринимать ШР серьезно. И в большинстве случаев топ менеджмент является частью этой проблемы. Но сам ШР является более значимой частью проблемы. По простой причине, что профессионалы в сфере ШР должны хоть что то предпринять для того, чтобы разрабатывать и внедрять стратегию по развитию сотрудников компании, по увеличению ее интеллектуального капитала. |
| 5 | Но большинство профессионалов ШР просто к этому не готовы. Потому чтобы развивать и внедрять бизнес стратегию, надо разбираться, как работает бизнес. Но большинство не разбирается. Большинство ШР малообразованны в сфере бизнеса и вообще не считают знание бизнеса важным. Когда профессионалов ШР спросили, какие навыки и умения важны для успешной карьеры в ШР, 83% сказали, что нужны навыки межличностного общения. |
| 6 | Но это не секрет. 71% сказали, что нужно разбираться в трудовом законодательстве. 66% сказали, что надо разбираться в этике бизнеса. 35% сказали, что навыки в области управления изменениями важны для успеха в ШР. 32% сказали, что важно понимание стратегии. Только 2% сказали, что важно разбираться в финансах. Т.е. можно сделать вывод, что большинство менеджеров ШР не очень заинтересованы и не готовы к ведению бизнеса. |
| 7 | А если мы занимаемся бизнесом, то это очевидная проблема. Учитывая современную ситуацию, что же ждет ШР в будущем?! 2) Будущее ШР. Каким оно будет? Нет единого мнения. Отделу ШР однозначно придется измениться по сравнению с тем, что происходит сейчас. Другого выхода нет. В большинстве компаний отделы ШР топчутся на месте и являются абсолютно неэффективными. Большинство компаний забыли, что ШР расшифровывается как «человеческие ресурсы», причем с акцентом на слово «человеческие». |
| 8 | Для того, чтобы работать эффективно и стать значимой частью компании, ШР должен выйти далеко за рамки обычной бумажной работы. ШР должен быть одержим своей главной функцией – заботой о людях. Именно в этом будущее. Люди – наше будущее. Причем это будущее должно начаться сегодня. Такие компании, как Яхоо, Дженерал Электрик, создают это будущее уже сегодня. Что отличает их от других? Они понимают, в чем главная функция ШР, и выполняют ее. |
| 9 | Они используют ШР для того, чтобы позитивно влиять на культурный, текущий и финансовый результаты компании. Есть 11 требований к будущему ШР, 11 критериев. 3) Требование номер 1 Во главе ШР должен стать лидер. Новое поколение бизнес лидеров не заинтересовано в работе ШР. Только 1,2% выпускников специализированных учебных заведений решают связать свою карьеру с ШР. Поэтому, если в ШР не идут ведущие профессионалы, кто же идет? |
| 10 | Безусловно, люди мудрые, но люди не с лидерским мышлением и не с мышлением бизнесменов. Часто в компаниях в отделы ШР попадают сотрудники, с которыми не знают, что делать. Обычно это сотрудники, которым не удалось достичь успехов в других сферах, но они были не настолько плохими, чтобы их увольнять. Поэтому и для компании, и для них отдел ШР – это безопасное прибежище. Обычно в ШР идут по следующим причинам: - потому что они любят работать с людьми и хотят им помочь Это благие намерения, но не это нужно отделу ШР. |
| … |
Комментарии